التحفيز في المؤسسات .. ضرورة ملحة

تعرَّف الدوافع أو الحوافز بأنها قوى من داخل الأفراد تشجعهم من خلال تحفيز الرغبات وتلبية الاحتياجات للعمل بجد والقيام بأداء متميز في سبيل تحقيق الأهداف على جميع الأصعدة سواء على الصعيد الشخصي أو الدراسة أو العمل، وتختلف هذه الدوافع من شخص لآخر حسب احتياجه وأهميته، ولطالما اهتم علماء النفس في السلوك البشري وجعلوا منه مركزا للنظريات والأبحاث ساعدت على فهم المعنى الحقيقي للدافع وكيفية تحقيقه.

لعل أبرز النظريات هي هرم;ماسلو Maslow’s Hierarchy للتحفيز وتعرف أيضا بنظرية الاحتياجات والتي تؤكد أنه لا شيء يحفز الفرد ويدفعه للتصرف بطريقة محددة أكثر من احتياجاته الشخصية حيث صنف الاحتياجات على خمس مستويات تصاعديا من الأسفل للأعلى وكل مستوى يمثل نوعا مختلفا من الاحتياج، عندما يتم تلبيه واشباع مستوى ما ينتقل الفرد للمستوى الذي يليه، يبدأ الهرم من الأسفل بالحاجات الأولية والأساسية للإنسان للبقاء على قيد الحياة كالغذاء والمسكن والهواء وما ان يتم تحقيق واشباع هذه الاحتياجات ينتقل للأعلى وهي الحاجة للأمان كالأمان المادي والمعنوي والنفسي فيبذل الفرد المزيد من الجهد لإشباع هذه المرحلة لينتقل للمرحلة التي تليها وهي الحاجة لإشباع الحاجات الاجتماعية كالشعور بالحب والانتماء للمجتمع، وبعدها ينتقل للطبقة التي تليها وهي الحاجة للتقدير والاحترام من قبل الأخرين إلى أن يصل لأعلي الهرم وهي طبقة الحاجة لتحقيق الذات.

وجاء العالم فريدريك هرتزبرغ (Frederick Herzberg) بنظرية الرضا والتحفيز الثنائي حيث أثبت ان هناك علاقة طردية بين الرضا الوظيفي والإنتاجية في العمل عن طريق عاملين مهمين من العوامل الرئيسية التي تؤثر على الأداء وهي العوامل الأساسية والعوامل المحفزة، والمقصود بالعوامل الأساسية العوامل التي لا تحفز الموظفين بشكل مباشر كالراتب، سياسة المؤسسة، العلاقة بين الموظفين، الأمان الوظيفي وبيئة العمل، ولكنها قد تؤثر على الرضا العام للموظفين إذا لم تكن موجودة بشكل صحيح، أما العامل الثاني هو العوامل المحفزة والتي تساعد الفرد على رفع مستواه الوظيفي وتحقيق الرضا والالتزام كالتقدم المهني، الشعور بالإنجاز، التعلم والنمو الوظيفي، الاعتراف بالمجهود، ومنح المكافآت.

وكما نرى، تعددت النظريات والنتيجة واحدة وهي ان الإنسان بطبعة يحتاج إلى التحفيز لكي ينجز مهامه ويحقق الأهداف، وبما أن الفرد هو نواة المؤسسة وجزء أساسي من تحقيق النجاح فلابد أن تجعل المؤسسات من التحفيز جزء من سياستها بنوعيه التحفيز المعنوي والتحفيز المادي عن طريق وضع خطة بأسس ومبادئ واضحة منذ البداية للموظف والمسؤول مع تخصيص ميزانية تمكن المؤسسة من تنفيذ تلك الخطة، فلابد يمنح المسؤولين التقدير المعنوي للموظفين من خلال تكليفهم بمسؤوليات مهمة تتناسب مع مهاراتهم لشعروا بأنهم أشخاص ذو قيمة ومؤثرون في المؤسسة، كذلك الاعتراف بمجهودهم الذي بذل في انجاز مهام كلفوا بها، وتوفير فرص التطوير الشخصي والوظيفي عن طريق منح الموظفين برامج و ورش تدريبية عالية المستوى، وخلق بيئة عمل إيجابية تشجع من العمل الجماعي والتعاون بين الموظفين، هذا وبالإضافة إلى الحرص على ترقية الموظف في الوقت المناسب لأنه عندما يتيقن الموظف أن لديه فرصه للترقية والتطور في مساره المهني فإنه سيصبح أكثر تفان والتزاما في أداء واجباته الوظيفية.

قد يتساءل البعض ما أهمية التحفيز المؤسسي وما هو العائد نظير ما تقدمه المؤسسة للموظفين؟ تهتم المؤسسات العالمية في التحفيز لما له من عائد كبناء علامة للمؤسسة والمحافظة على سمعتها، تحقيق الأهداف، زيادة الإنتاجية والابداع، والمحافظة على الموظفين المتميزين، ولكن للأسف ان جميع النظريات والدراسات التي اهتمت في سلوك الفرد والمؤسسة قابلة للتطبيق محليا في القطاع الخاص لأن الملاك هم أصحاب القرار قادرين على رسم وتنفيذ السياسة المناسبة للشركة مهتمين بالفرد أولا لأنهم على إيمان تام بأن كلما شعر الموظف بالأمان والراحة والاستقرار سيعتبر نفسه جزء من المؤسسة وبالتالي سيعطي أكثر ولأنه كلما أعطى كلما أخذ، على عكس واقع الحال في مؤسسات القطاع الحكومي التي تعجز عن تكريم المتميزين لأنها تخضع لقوانين ولوائح وضعت منذ سنوات من جهات رقابية أخرى، فلا تمتلك الحق في زيادة راتب الموظف أو منحه مكافأة خاصة أو حتى ترقيته نظير كفاءته حيث أن الموظف في القطاع الحكومي يترقى حسب عدد سنوات التعيين لا الإنجاز والخبرة الفعلية،

بالمقابل يتم معاقبة الموظف فورا في حال ارتكب خطأ ما دون قصد، الأمر الذي يجعل من الموظف الحكومي يقوم بمهامه بأقل مستوي وأداء، لا يهتم بأهداف المؤسسة ليخرج بأقل الخسائر وهي المحافظة على راتبه الثابت نهاية كل شهر إلا من رحم ربي من العاملين بهذا القطاع ممن يكون دافعهم و هو داخلي وذاتي ناتج عن الإيمان والتربية، واستذكر هنا القاعدة الأساسية الشهيرة من خلال مشهد في مسرحية للفنان المصري الكوميدي محمد صبحي والتي تشرح واقع الحال والتي قال فيها تشتغل كتير تغلط كتير تترفد، تشتغل نص نص تغلط نص نص تتجازى، ماتشتغلش خالص ماتغلطش خالص تترقى

خلاصة القول، إن تحفيز الفرد هو عملية حيوية وضرورية لتحقيق النجاح والتميز، والمؤسسات التي تقدر وتدعم موظفيها

وتحفزهم، ستكون قادرة على تحقيق أهدافها بفعالية، وبالتالي، يجب أن يكون تحفيز الفرد على رأس أولويات الإدارة لضمان الاستدامة والتميز والنجاح.